Ley N° 21.643 "Ley Karin"

La presente Ley nace con motivo u ocasión de la ratificación por parte del estado de Chile del Convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

¿Qué es el convenio N°190 OIT?

1. Reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;

2. Reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;

3. Reconoce la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso.

4. Considera que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad.

5. Reconoce que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Entonces, ¿Qué es la Ley Karin?

Con la finalidad de dar cumplimiento a lo ordenado por el Convenio N°190 de la OIT, ratificado por el estado de Chile y cuya vigencia comienza a partir del 01 de agosto del año 2024, el legislador creo la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin.

La referida Ley, principalmente, realiza cambios en la legislación nacional e impone nuevas obligaciones a los empleadores:

1. Reformula el artículo 2 del Código del Trabajo (CT).

2. Fortalece (aumenta) las responsabilidades del empleador para con sus trabajadoras y trabajadores (y otras personas dentro de la empresa) respecto de casos de acoso y violencia (e.r.c. artículo 184 CT).

3. Reitera que todo empleador debe fijar en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad los mecanismos de investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

4. Agrega una nueva obligación para los empleadores, esto la creación de un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el organismo administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales al que se encuentre afiliado.

Junto con lo anterior, se establecen nuevas definiciones de acoso laboral y sexual, y se crea la definición de violencia en el trabajo: a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

La referida Ley entrega dos obligaciones legales para el empleador:

1. La creación de un protocolo preventivo de conductas constitutivas de acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.

2. Establecer en su RIOHS, un procedimiento de denuncia y de investigación no solo para el acoso sexual sino tambien para el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Con el objeto de evitar multas impuestas por la Inspección del Trabajo o auto despidos por vulneración de derechos fundamentales, los invitamos a tomar contacto con nuestros profesionales.