Ley N° 21.561 " Ley de 40 Horas"

La presente Ley busca reducir la jornada laboral ordinaria de 45 horas a 40 horas desde su publicación (26 de abril del 2023), para lo anterior el legislador a ordenado una disminución gradual de la jornada ordinaria de trabajo en un período de 5 años, de la siguiente forma:

• 1er año: 44 Horas desde el 26 de abril de 2024.

• 3er año: 42 Horas desde el 26 de abril de 2026.

• 5to año: 40 Horas desde el 26 de abril de 2028.

Junto con lo anterior, la referida Ley ha dispuesto reducir la hipotesis que permite al empleador contratar trabajadores exentos de jornada laboral, modificando el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo (CT), quedando en definitiva con la posiblidad de no tener jornada laboral los siguientes trabajadores:

1. Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.

2. Trabajadores que laburan sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

En cualquiera de los dos casos, el empleador deberá respetar los siguientes criterios:

1. El trabajador no se encontrara obligado a registrar la hora de inicio ni la hora de término de su jornada laboral.

2. La duración de la presencia del trabajador en su lugar de trabajo estará solo determinada por los requerimientos propios del cargo, independiente de la jornada laboral existente de la empresa o del horario de funcionamiento (pudiendo ser inferior o superior a este).

3. El trabajador no estará sujeto a control horario (sin perjuicio de la potestad de mando y disciplinario que ostenta todo empleador).

Conforme a lo expuesto, la Ley ha dotado a la Dirección del Trabajo de la facultad de fiscalización en caso de controversia, es decir, si el trabajador considera que el empleador lo tiene contratado sin jornada laboral pero en los hechos labura debiendo marcar asistencia o con fiscalización superior inmediata (esto es, una simulación), podrá denunciar este hecho a la Inspección del Trabajo de la comuna de domicilio del empleador para que un fiscalizador de terreno concurra presencialmente a las dependencias de la empresa y realice una visita inspectiva, resolviendo, en definitiva, si las condiciones laborales se encuentran cumplidas para que el trabajador se desempeñe sin jornada laboral (la resolución de la DT es apelable ante los tribunales laborales).

Por otra parte, esta Ley permite que la jornada laboral ordinaria pueda distribuirse a un promedio semanal de hasta 4 (cuatro) semanas, cumpliendo los siguientes requisitos:

1. No se podrá laburar más de 45 horas ordinarias a la semana.

2. El máximo de 45 horas no podrá extenderse por más de 2 semanas continuas (dentro del ciclo de 4 semanas).

3. El promedio semanal de las 4 semanas, NO podrá exceder la jornada laboral ordinaria semanal existente al momento de pactarse el acuerdo (recordar que la primera reducción será a 44 horas, luego a 42 y finalmente a 40).

   
   
   
   

   Ejemplo: Desde el 26 de abril del 2024, la jornada ordinaria es de 44 horas, por lo que, si el empleador y trabajador acuerdan una distribución de la jornada en un promedio mensual, él trabajador, podrá laburar, 2 semanas 45 horas y 2 semanas 43 horas, haciendo así un promedio mensual de 44 horas a la semana.

Para el caso que el trabajador al que se le aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización sindical al que se encuentre afiliado.

Por último, los(as) trabajadores madres y padres de niños(as) hasta de 12 años, y las personas que tengan el cuidado personal de estos, tendrán un derecho a una banda de 2 (dos) horas en total, dentro de la cual podrán anticipar o retrasar hasta en 1 (una) hora el comienzo de sus labores, lo que determinara el horario de salida al final de la jornada.

¿El empleador se puede negar a este derecho?

Si, pero solo por causales expresamente señaladas por la Ley:

1. Cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo.

2. Cuando la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador no lo permita (atención a clientes, que su trabajo se deba complementar con otros trabajadores, guardias de seguridad, servicios de urgencia u otros similares).

   
   

Recordar que el empleador tiene la obligación de actualizar los contratos (mediante anexo laboral) y los perfiles de cargo del reglamento interno de la empresa a fin de evitar multas por parte de la inspección del trabajo o demanda de autodespido por incumplimiento de la legislación laboral.

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